Коли тимчасовий контракт стає постійним у Нідерландах

Українці, які працюють у Нідерландах, мають ті самі основні трудові права та обов'язки, що й місцеві працівники. Тимчасовий захист сам собою не виводить людину за межі звичайного трудового законодавства. В ефірі від 28 травня 2025 року Світлана Кошек пояснила, скільки може тривати ланцюжок тимчасових договорів, коли наступний контракт має стати постійним і чому правила відрізняються для прямого працевлаштування та роботи через агентство.

Матеріал відображає пояснення та приклади з ефіру Світлани Кошек від 28 травня 2025 року. Він стосується насамперед прямих трудових контрактів у Нідерландах; для роботи через агентство в ефірі були зазначені окремі правила без повного розбору всіх фаз і винятків.

Три договори або три роки

Для працівника, якого компанія найняла безпосередньо, Світлана називає дві межі: не більше трьох тимчасових контрактів або не більше трьох років на тимчасових контрактах. Застосовується та межа, якої досягнуто раніше.

Наприклад, роботодавець може запропонувати три договори по пів року. Якщо після них співпраця продовжується, четвертий контракт уже має бути постійним. Не обов'язково чекати три повні роки, адже в цьому випадку раніше вичерпується дозволена кількість тимчасових договорів.

Інша ситуація виникає з довшими контрактами. Якщо перший договір укладено на два роки, а наступний також розрахований на тривалий період, працівник досягне трирічної межі ще під час другого договору. За поясненням Світлани, після трьох років такий контракт набуває постійного характеру, навіть якщо в самому документі його продовжують називати тимчасовим.

Важливий принцип: три контракти та три роки - це не мінімальний строк, який працівник зобов'язаний відпрацювати перед отриманням постійного договору. Це максимальні межі тимчасового працевлаштування в описаній ситуації. Роботодавець може запропонувати постійний контракт одразу, після першого договору або після другого. Учасниця ефіру, яка після двох тимчасових контрактів отримала третій уже постійний, запитала, чи не порушила компанія закон. Світлана відповіла, що порушення тут немає: раніше надати постійний контракт можна.

Постійним може стати навіть неправильно названий контракт

Назва документа не завжди визначає його реальний статус. Якщо працівник безпосередньо працює в одній компанії, досяг установленої межі, а роботодавець видав ще один договір із позначкою про тимчасовий характер, сама ця позначка не обов'язково зберігає тимчасовий статус.

У наведеному в ефірі поясненні четвертий контракт після трьох послідовних тимчасових договорів розглядається як постійний. Так само діє межа загальної тривалості: після трьох років тимчасових договорів продовження роботи не повинно маскуватися черговим тимчасовим документом.

Світлана радить у подібній ситуації не покладатися лише на формулювання роботодавця. Якщо після досягнення межі компанія стверджує, що договір досі тимчасовий, або намагається завершити співпрацю на цій підставі, працівникові варто звернутися по юридичну допомогу. Особливо це актуально для невеликих компаній, де власник може користуватися старим стандартним шаблоном і не знати всіх нюансів трудового законодавства.

Водночас постійний статус не означає, що будь-який конфлікт вирішиться автоматично. Працівникові важливо зберігати договори та розуміти, хто формально є його роботодавцем, скільки контрактів уже було і скільки часу фактично тривають трудові відносини.

Продовження договору не гарантоване

Межа тимчасових контрактів не зобов'язує компанію продовжувати співпрацю. Роботодавець може завершити трудові відносини після першого, другого або третього тимчасового договору. Правило про постійний контракт стає важливим тоді, коли компанія хоче й надалі залишити людину на роботі після вичерпання дозволеної кількості контрактів або строку.

Саме тому деякі працівники втрачають роботу напередодні моменту, коли договір мав би стати постійним. За словами Світлани, компанії іноді пояснюють це тимчасовим захистом українця, хоча справжньою причиною може бути внутрішня політика не надавати постійних контрактів певній категорії персоналу.

Особливо часто така модель зустрічається на низькооплачуваних роботах. Компанія використовує максимально доступний період тимчасового працевлаштування, а потім замінює працівника іншою людиною. З погляду працівника це створює нестабільність, але саме по собі непродовження тимчасового договору не є порушенням правила про кількість контрактів.

Чому роботодавці уникають постійних договорів

Одна з причин обережності роботодавців - фінансовий ризик у разі тривалої хвороби працівника. В ефірі Світлана наголошує, що лікарняний у Нідерландах не просто перекладається на державу: витрати можуть залишатися на роботодавцеві до двох років.

Для компанії, особливо невеликої, це значне зобов'язання. Тому деякі роботодавці прагнуть зменшити ризики та довше використовують тимчасові договори, а коли наближається необхідність постійного контракту, вирішують не продовжувати співпрацю.

Світлана вважає таку практику одним із негативних наслідків побудови трудового законодавства: захист працівника за постійним контрактом може водночас підштовхувати частину компаній не доводити трудові відносини до цього етапу. Для працівника це означає, що якісна робота протягом трьох років не створює автоматичної гарантії наступного договору.

Прямий контракт і робота через агентство

Правило про три тимчасові контракти не можна без перевірки переносити на роботу через агентство тимчасового працевлаштування. У такій моделі діють інші умови, а становище працівника може залежати від фази договору та інших деталей.

В ефірі Світлана не називає універсальної схеми для всіх агентських контрактів. Вона лише підкреслює, що через агентство тимчасових договорів може бути більше, ніж при прямому працевлаштуванні. Тому насамперед потрібно з'ясувати, з ким саме укладений контракт: безпосередньо з компанією, де людина виконує роботу, чи з агентством, яке направляє її до клієнта.

Ця різниця впливає не лише на кількість контрактів. Працівники агентств часто отримують оплату тільки за фактично відпрацьовані години. Якщо компанія закривається на канікули й роботи немає, виплата може не надходити. Водночас до погодинної ставки можуть додаватися окремі нарахування, пов'язані з відпусткою та періодами без роботи.

За прямим нормальним контрактом працівник, який іде в оплачувану відпустку, продовжує отримувати зарплату. Відпускні можуть нараховуватися щомісяця, але, за словами Світлани, багато компаній виплачують їх у травні або червні. Тому однакова погодинна ставка ще не означає однакові умови протягом року: прямий контракт зазвичай дає більше стабільності, тоді як агентська робота залишається переривчастою та менш передбачуваною.

Що варто з'ясувати у своїй ситуації

Працівникові потрібно дивитися не тільки на порядковий номер договору. Значення мають роботодавець, через якого оформлена робота, тривалість кожного контракту, загальний строк трудових відносин і те, чи були між договорами перерви. Для агентської роботи додатково важлива фаза, зазначена в умовах працевлаштування.

Якщо тимчасовий контракт не продовжують, Світлана також згадує виплату при звільненні. Вона підтверджує саму можливість такої виплати, але не встановлює в ефірі єдиного строку для всіх випадків: конкретні умови залежать від договору. Тому орієнтуватися лише на чужий приклад або одну названу кількість тижнів недостатньо.

Головний висновок полягає в розмежуванні двох ситуацій. Роботодавець може не запропонувати новий договір після завершення тимчасового контракту. Але якщо прямі трудові відносини фактично продовжуються після трьох контрактів або досягнення трирічної межі, чергова тимчасова назва документа не повинна позбавляти працівника статусу постійного. Саме тому варто рахувати не лише роки роботи, а й окремі договори та своєчасно перевіряти умови продовження.