Робота у святкові дні в Нідерландах: оплата, графік і правила CAO

Чи можна працювати у святкові дні в Нідерландах і чи має роботодавець платити за це більше? Коротка відповідь на перше запитання - так, працювати можна. А ось автоматичної доплати лише через те, що зміна припала на свято, може не бути. В ефірі Світлана Кошек пояснює, чому тут недостатньо спиратися на звичні уявлення з України: значення мають графік, вид контракту, правила конкретної галузі та колективний трудовий договір.

Матеріал відображає пояснення з ефіру від 9 квітня 2023 року про роботу у святкові дні, оплату, контракти, CAO та обмеження робочого часу в Нідерландах.

Свято не гарантує вихідного

У нідерландському законодавстві немає загального правила, за яким кожен працівник обов'язково має відпочивати у святковий день. Так само немає автоматичного перенесення свята, якщо воно припало на суботу, неділю або інший звичайний вихідний працівника.

Якщо людина зазвичай не працює у п'ятницю, а свято припало саме на п'ятницю, інший оплачуваний вихідний лише з цієї причини їй не надають. Свято збіглося з днем, у який вона й так не повинна була працювати, тому компенсувати відсутню зміну немає підстав.

Інша ситуація виникає, коли святковий день за звичайним графіком мав бути робочим, але підприємство або робоче місце закрите. Працівник не може виконувати роботу не зі своєї вини. За поясненням Світлани, у такому разі цей день має оплачуватися так, наче людина відпрацювала свою звичайну зміну.

Основна відмінність: оплата залежить не тільки від календарної назви дня, а й від того, чи повинен був працівник працювати за своїм графіком і чому робота не відбулася.

Доплата визначається домовленостями

Закон не встановлює єдину святкову надбавку для всіх працівників. Тому сама робота у свято ще не означає подвійну оплату, додаткові 50 або 100 відсотків чи будь-який інший однаковий для всіх бонус.

Трудові відносини значною мірою регулюються домовленостями. Потрібно дивитися не лише на короткий документ, підписаний із роботодавцем, а й на всі правила, на які він посилається. У них може бути визначено, чи є робота у вихідні та свята звичайною для цієї посади, коли виникає право на надбавку і чи можна отримати замість неї вільний день.

Якщо робота у святковий день входить до нормального графіка, працівник може отримати лише звичайну оплату. Для водія автобуса, працівника готелю, ресторану, охорони, складу або іншої сфери зі змінним режимом ранкова, вечірня, нічна чи святкова зміна може бути передбаченою частиною роботи. Надбавки в таких випадках залежать від умов конкретної галузі.

Коли робота у вихідний або святковий день не є звичайною для посади та не входить до погодженого графіка, умови можуть бути іншими. В ефірі йдеться про можливість відмовитися від такої зміни та про компенсацію іншим днем відпочинку. Але порядок, строки використання цього дня та можливість грошової компенсації потрібно перевіряти за застосовними правилами, а не переносити на всі професії одну схему.

Чому важливо знайти свій CAO

Ключовий документ, якого працівники часто не помічають, - колективний трудовий договір, нідерландською collectieve arbeidsovereenkomst, або CAO. Він може діяти для цілої галузі або для конкретної великої організації.

Окремі CAO можуть мати працівники готелів і закладів харчування, роздрібної торгівлі, прибирання, сільського господарства, металообробки, транспорту, медицини та інших сфер. Велика лікарня, мережа чи інша організація також може мати власний колективний договір. Водночас для деяких посад, зокрема вузькоспеціалізованих або адміністративних, такого договору може не бути.

У короткому особистому контракті нерідко зазначено лише те, який CAO застосовується. Усі докладні правила залишаються в самому колективному договорі, який може бути великим документом на десятки сторінок. Саме там варто шукати положення про святкові зміни, вечірню та нічну роботу, надбавки, компенсаційні вихідні, перерви й інші умови.

Якщо людина працює через агентство, ситуація може бути ще складнішою. Значення може мати як колективний договір агентства, так і правила галузі, де фактично виконується робота. Навіть працівники на одному підприємстві можуть мати різні умови залежно від роботодавця, посередника, посади та сфери, до якої їх віднесено.

Що перевірити: у своєму контракті потрібно знайти згадку про CAO, з'ясувати його точну назву і вже в цьому документі прочитати умови роботи у свята та вихідні.

Нульовий контракт змінює ситуацію

Окремої уваги потребує нульовий контракт. За такої форми роботодавець викликає працівника, коли для нього є робота, але загалом не зобов'язаний забезпечувати певну кількість годин. Якщо на свято людину просто не викликали, автоматичної оплати за цей день зазвичай не виникає: роботодавець і не був зобов'язаний запропонувати зміну.

Водночас Світлана звертає увагу, що тут можливі винятки. Якщо людина вже певний час працює регулярно і сформувався простежуваний постійний графік, оцінка ситуації може бути іншою. Це вже питання деталей трудового права, тому одного слова про нульові години в контракті недостатньо, щоб зробити висновок для будь-якого випадку.

Важливий і сам формат трудових відносин. Контракт може бути укладений безпосередньо між працівником і роботодавцем або за участю посередника, наприклад агентства, яке направляє людину до іншої компанії. У такому ланцюжку обов'язки й відповідальність розподіляються між кількома сторонами, а застосовні правила потрібно визначати за всією конструкцією, а не лише за місцем, де людина фактично виходить на зміну.

Обмеження робочого часу діють для всіх робіт

Договори можуть визначати графік і компенсації, але вони не можуть скасувати встановлені законом обмеження робочого часу. За наведеним в ефірі поясненням, в окремий тиждень людина може працювати не більше 60 годин. Водночас за чотири тижні середня тривалість роботи не повинна перевищувати 55 годин на тиждень, а за 16 тижнів - 48 годин на тиждень.

Ця система допускає короткі періоди більшого навантаження, наприклад через сезонність, але не дозволяє постійно працювати на максимальній межі. Після інтенсивного періоду навантаження має знижуватися, щоб середній показник залишався в установлених рамках.

Обмеження стосуються загальної зайнятості, а не кожного контракту окремо. Якщо людина має дві роботи, години в обох місцях потрібно враховувати разом. Другий роботодавець може не знати повного графіка працівника, але це не усуває ризику порушення норм.

Саме з цим можуть бути пов'язані положення контракту, які обмежують додаткову роботу. Працівникові вони іноді здаються втручанням у вільний час, однак логіка полягає в тому, що зайнятість у вихідні на іншій роботі позбавляє його необхідного відпочинку та може призвести до перевищення допустимих годин. Наслідки тоді виникають і для роботодавців.

Мінімум і максимум годин

У мінімально-максимальних контрактах встановлюють нижню й верхню межі робочого часу. Роботодавець повинен надати погоджений мінімум роботи, але не може безмежно збільшувати кількість годин понад передбачений максимум.

На практиці, за словами Світлани, роботодавці іноді намагаються розподіляти зайві години між різними періодами, щоб формально не вийти за межі. Особливо уважними варто бути працівникам на роботах із невисокими кваліфікаційними вимогами, де змінні графіки, робота через агентства та складні системи обліку годин трапляються частіше.

Тому оцінювати святкову зміну окремо від усього графіка неправильно. Вона може бути звичайною годиною в межах контракту, роботою понад погоджений режим або частиною періоду, в якому вже виникає ризик перевищення загальної норми.

Одна професія не задає правила для всіх

Умови, вигідні працівнику однієї галузі, не можна автоматично переносити на іншу. На деяких складах робота у вихідні або вночі оплачується значно вище, тому працівники самі просять поставити їх у такі зміни. В охороні можуть діяти різні надбавки залежно від часу. В інших професіях незручні години вже враховані в загальному рівні зарплати, тому окремої доплати за кожну вечірню або святкову зміну немає.

На зміст CAO впливають і профспілки. Страйки транспортних працівників, вантажників, медиків або працівників комунальних служб часто пов'язані саме з переглядом колективних умов: зарплати, перерв, навантаження та інших складових роботи. Результатом таких переговорів стають правила, які потім застосовуються до відповідної групи працівників.

Якщо виник конфлікт, важливо звертатися не просто до будь-якого юриста, а до фахівця з трудового права. У Нідерландах юридична практика вузько спеціалізована: досвід у сімейних, кримінальних чи міграційних справах не означає належної компетенції в трудових договорах і CAO.

Отже, святковий день сам по собі не дає універсальної відповіді ані щодо вихідного, ані щодо підвищеної оплати. Потрібно зіставити звичайний графік, вид контракту, застосовний CAO та загальну кількість робочих годин. Найкраще з'ясувати ці умови ще під час прийняття на роботу: тоді святкова зміна або закриття підприємства не стануть несподіванкою.